就業規則による労働契約の内容の変更

今回は「就業規則による労働契約の内容の変更」について書きます。

就業規則が労働契約の一部をなしていることは、皆さんご理解頂けていますよね？

秋北バス事件（最高裁　昭和43年12月25日）を参照下さい。

＊＊＊＊【判例要旨抜粋】＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

労働条件を定めた就業規則は、社会的規範としての性質だけではなく、その内容が合理的なものである場合は、事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質が認められる。従業員は、就業規則の存在や内容を知っているか否かに関わらず、また、これに同意したか否かに関わらず、その適用を受ける。就業規則の作成又は変更によって、従業員の既得の権利を奪ったり、一方的に従業員に不利益な労働条件を課したりすることは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特に、その統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から言って、その就業規則の内容が合理的なものである場合は、個々の従業員が同意していないとしても、その適用を拒否することはできない。

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そして、この考え方（一方的な不利益変更は原則禁止）が、労働契約法に具現化されています。

まずは条文から。

（就業規則による労働契約の内容の変更）

第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

就業規則の作成や変更によって労働条件を一方的に（個別の同意なく）変更することは、原則として禁止されている旨、法律に明文化されています。

そして後半部分（但書）にて、「例外」すなわち労働者の個別の同意がなくても就業規則による労働条件の変更が許される場合が書かれています。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

太字の要件を満たす場合に限り例外的に、労働者の個別の同意なく、就業規則の変更によって労働条件を変更することが認められています。

太字の箇所、選択式の問題に抜くには、良さそうな箇所ですね。

見れば見るほど、そう思えてきました。